La búsqueda de un nuevo paradigma en formación

Cada vez más directores de formación coinciden en la necesidad de encontrar un nuevo paradigma que les lleve a planificar, gestionar y ejecutar los programas de formación de una manera diferente.

No es tan solo un tema de que los presupuestos se hayan reducido, que lo han hecho y de forma drástica. El cambio, sobre todo, se manifiesta en que la intención de un buen número de organizaciones de entender la  formación como una actividad de negocio que contribuya, como el resto de áreas de la empresa, a crear  valor.

Como consultor de formación, he tenido la oportunidad de hablar con innumerables directivos de recursos humanos sobre cómo la formación, la gestión del conocimiento y las políticas de desarrollo de recursos humanos pueden contribuir al crecimiento y la estabilidad del negocio.

Las siguientes ideas aparecen de forma recurrente. Son los componentes de un nuevo paradigma que lleva, de forma progresiva e inevitable, a una mayor integración en la organización de los equipos y departamentos de formación.

Alineamiento

Significa que los programas y las iniciativas de formación deben estar alineadas con la estrategia de la compañía. Garantizar el alineamiento entre las inversiones en formación y los intereses de la organización es la principal responsabilidad del director de formación.
La lectura final del alineamiento es dedicar el dinero a los programas que aportan valor a la empresa. Existen muchas formas de aportar valor a la empresa desde la formación, como vimos en un post previo sobre funciones de la formación.

Corresponsabilidad

Es una idea clave del nuevo paradigma. La empresa proporciona los medios para que el empleado tenga la formación necesaria, pero el empleado es el responsable de estar formado y preparado para asumir los retos que plantea su puesto de trabajo.

La esencia que subyace bajo este concepto es que las empresas no deberían gastar ni un solo euro en la formación de empleados que no tienen interés en formarse. La formación no es un beneficio social, los empleados no tienen derecho a ella simplemente por estar en la empresa. La formación es una inversión importante y con un componente importante de riesgo. Favorecer a las personas motivadas y con interés en formarse es la forma más práctica de reducir el riesgo.

Personalización

La formación de éxito se gestiona persona a persona. Cada persona contiene un mapa único de conocimientos, competencias, aptitudes y actitudes. Los programas de formación deben estar preparados para lidiar con esta diversidad, ofreciendo a los empleados la posibilidad de formarse en aquello que necesitan, desean y les permite proporcionar más valor a su trabajo.
Las empresas que optan por la gestión de la formación personalizada están dejando de crear programas genéricos dirigidos a colectivos concretos. En lugar de ello, se crea una oferta amplia de formación muy cercana al negocio y se deja que sea la oferta y la demanda la que moldee el catálogo.

Marca personal

Este componente aparece con mucha fuerza en las empresas que intentan crear una cultura de trabajo basada en la innovación. En estos entornos la contribución individual es importante y valorada. Los empleados construyen su imagen profesional y su marca interactuando con otros empleados y con personas externas a la empresa. Cada vez con más frecuencia los directivos de recursos humanos buscan medios para que la formación contribuya al reconocimiento y la imagen personal de los empleados como profesionales.

Reconocimiento académico

Como extensión del concepto de marca personal, unas cuantas empresas están alcanzando acuerdos de colaboración con universidades y escuelas de negocio cuyo objetivo es la creación de programas conjuntos que proporcionen titulaciones académicas privadas a los empleados que completen los programas. Esta tendencia, muy frecuente en los países anglosajones desde hace décadas, está popularizándose ahora en España gracias a la necesidad de las escuelas de negocio de encontrar formulas alternativas para captar alumnos.

Entornos colaborativos

La mayor parte del conocimiento práctico del negocio reside en el interior de la cabeza de los empleados y está fuera del control de las empresas. La creación de Comunidades de Práctica intenta acceder al conocimiento tácito de los empleados induciendo a que se comparta, se difunda y se convierta en conocimiento explícito y documentado.

Muchos directivos de recursos humanos preguntan y se interesan por el aprendizaje colaborativo. Por otra parte, muy pocas empresas están lanzando iniciativas serias. Casi todas las iniciativas que he presenciado en los últimos años se limitan a instalar un entorno tecnológico y abandonar a las comunidades a su suerte. El éxito de las comunidades de práctica se basa en la existencia de personas dedicadas que garantizan un flujo mínimo de contenidos que sostenga a la comunidad y la participación de nuevos perfiles profesionales que la dinamicen y cuiden de la calidad de la información generada.

Gamificación

Consiste en propiciar el aprendizaje a través del juego mediante actividades habitualmente, en simuladores. 

Las empresas preguntan frecuentemente por la gamificación como una posible fórmula para incrementar la satisfacción de los empleados con la oferta de formación online.